员工流动性高其实是代表着这一行业正在迅速发展。如今处于高速发展的餐饮企业，人员流动性高的问题会越来越突出。一个服务员从培训到上岗最快也要10天左右，而往往最缺少的就是服务员，新店陆续开张人员相当紧缺。部门经理抱怨说：“不管对员工多好，最后都留不住!很多员工领了工资就走人” 。现在我们酒店工作的员工流失的速度让管理层每天的神经都会绷紧一弦。这就是行业发展的规律。

在餐饮业业面临激烈竞争的今天，员工的流失成为一种不可避免的趋势，制定相关流失管理策略才是最重要的。

很多学术上的一些控制高流动性的管理方法要么效果不大，要么不适用。大多因为他们都是尝试去改变这一发展规律，这当然是行不通的。顺应行业发展的规律，利用规律解决问题，才是行之有效的办法。要想稳定餐厅员工队伍，还应从以下几个方面着手：

人员上: 挑选业务能力突出的服务员。

职责上: 除了继续参加服务岗位工作外还担当培训新员工的职责。佩戴注明带训员工牌，方便新员工对带训员的识别，同时增强带训员的责任感。

薪资上：增加一定的岗位津贴。虽然会增加少许成本，但对于员工工作的激励是十分必要的。同时也是区分带训员和普通服务员的实质区别。

绩效考核上：与接受培训的新员工绩效挂钩。

人员配置上：完全可以取代现有领班岗位。

晋升职位：见习部长.

晋升必备要素：培养出一定比例的能接替自己岗位的人选。

这样去做，有优点也有缺点，管理人员可以根据餐厅实际情况而定。

优点：加快岗位培训速度，提升培训质量，合理规避高流动性风险。工作中培养管理能力，为见习部长人选做储备。强调晋升必备要素，保持该系统可持续发展。能让每位员工都得到培训和晋升的机会。

缺点：易造成多名候选人竞选一个职位的局面，从而增加管理机会成本。

这个方法叫做“岗位培训系统”，能够快速、高效、大量地收纳流入员工并以超低成本的尽快使其成为优秀人员。

当前阻碍培训员系统建立及公司规模化发展的最大敌人就是“经验主义”。

前厅工作，服务员的带训工作往往凭老服务员的经验传授，所得出的效果参差不齐。带训过程中常常将一些不利于工作的习惯以及情绪传递给新员工。同时对于考核带训效果也无标准可言。领导单凭主观臆断一个新员工能力好坏是不公平的。

所以我们需要建立一套切实可行的执行标准并一丝不苟的执行。

关于标准的建立。首先，我们因该把案例的收集工作落实在基层管理者工作职责上，最基层的管理者得到的信息是最直接的。基层管理者同时将得益于工作案例处理办法的收集和总结工作。然后，公司整合基层管理反馈的信息形成最终的执行标准。

当前，在很多餐厅，其员工的工作水平和福利待遇与工作时间、劳动强度不成比例。良好的福利待遇对调动员工积极性，保证服务质量，提高餐厅经济效益，减少人员流失起着积极的作用，是餐厅管理的一种有效手段。

饭店是完善奖金的劳动密集型企业，服务中需要各岗位员工共同完成，无法以此作为奖金分配标准，所以饭店应制定合理的奖金分配制度。如根据顾客满意度、劳动强度、劳动时间、技术等级等多种因素综合测定，让员工能拿奖金放心，不拿奖金也安心。

目前我国各大餐厅的员工趋于年轻化，认为餐饮从业人员应注重年轻、漂亮，这是餐饮业给社会造成的一个误区。餐厅可拓展人员的年龄结构，如有的餐厅实现特色化服务，招聘中、老年服务员，突出中、老年人的稳重、可靠特点。在国外的百年老店中，白发苍苍、服务技术娴熟的年长服务人员比比皆是，人们不仅不会计较他们的年龄，反而会被他们老道的服务所折服。这说明年龄并不是影响服务质量的主要因素。

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