都说“铁打的营盘流水的兵”，但对劳动力如此密集的餐饮行业来讲，离职率如果每月超过警戒线，很快就会使餐厅面临人力严重不足的困境，导致（老）员工因“累不堪言”而纷纷离去。员工都没有了，餐厅还怎样正常运营呢？肯定就要招人进来嘛。新员工的离职率虽然会比老员工离职率高，但也有其红线，否则刚来就走，还哪里有“新转老”？餐厅岂不是一直都在忙着招人，但还是没人可用？

学会从数据中发现警报，及时防微杜渐

事实上，很多餐饮企业每月都会对离职率进行统计，但却不怎么分析，没有让数据起到应有的作用。而有关新员工离职率的危险信号，都在这些每月都会汇总的数据中。惟有对其进行反复进行研究和分析，才能建立起（餐厅）新员工离职率的临界点。稍有变化，就可及时找准原因并改善，更利于餐厅大胆预测下个月的动态或走势，从而及时判断或出招。以下是我们根据（现实中）某餐厅9-10月份新员工的离职率对比分析图，仅做示例使用。

通过对比，可以得出：

A、9—10月份新员工综合离职率为49%，也就是说能工作超过3个月的新员工只有一半；

B、9、10月份新员工的离职率均高于30%，且离职率继续往上涨，情况不妙，需注意；

C、综合离职占录比为68%，说明新员工的稳定性极差，且10月份离职占录比高达100%，可以称之为“来一个，走一个”。

根据离职周期对比分析，可以得出：

A、7天内离职新员工占比为30%，共10人，且3天内离职就达到21%，共7人。由于第一周为新员工对新环境的适应期，也是新员工去留最关键的时间段。因此，出现这样的数据不能简单地将其归结为新员工适应能力差，而应从企业内部找问题。不是招聘面试管理没有到位，就是企业没有良好的适应环境。

B、工作时间超过2个月，低于3个月以内的新员工离职率为34%，共12人。这时，员工对企业已经有一定的熟悉度，但熟悉之后离职率依然高居不下，也就进一步证明了企业的软环境的确存在问题。

学会从现象看本质，找准问题根结

从以上数据，我们已经得出造成新员工离职率居高不下的主要原因，应当是企业的内部环境出了问题。可内部环境是个大概念，需要深入调查，才能查明具体的成因。通过实地调研，我们发现针对新员工的培训或关怀，这家餐厅主要存在着以下这几大问题：

一是培训不够，导致对工作内容不清楚，无法融入；二是工作性质或工作量超过自身承受范围，导致工作压力大，无法承受；三是与直接领导关系紧张；四是与同事相处不融洽，遭老员工“欺负”；五是部门管理混乱；六是预期与现实相差甚远；七是随意被变更工作岗位；八是面谈的承诺没有实现或通过在职员工了解餐厅并没有此方面的政策；九是自我实现与预期不符合；十是不能融合到组织文化及信息网络中等等。

的确，这些成因不难，但想要找到却不太容易。由于它们都隐藏在大量琐事或表示中，因此，可以采用新员工入职5H1W分析法来探究。当然想要预防新员工离职，也可提前按照5H1W来引导新员工！

学会走入新员工的心，共同成长

管理新员工切忌蘑菇法则。所谓蘑菇管理法则就是初来者常被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。如果采用此种方法，必将导致有才干的新员工流出企业。

而留住新员工的正确方法应当是：

1、为期1—3天上岗前培训，包括企业文化、组织架构、公司规章制度、基本安全知识、岗位职责、岗位性质、基本技能等，可以帮助新员工快速了解企业——更快融入团队。

2、为新员工制定15—30天的成长计划，由直接管理责任人辅导，可以帮助新员工制定目标——清晰工作内容。

3、提供有效的“师徒制”，不能仅是嘴上喊喊，可以一对一帮助新员工——快速成长。

4、管理者对新员工的关怀，应合理量化，并以员工满意度为考核标准，可以让员工感觉得到重视——建立感情。

5、正式的转正考核及全店转正表彰会，可以让新员工得到企业及领导的肯定——培养忠诚度。

文章来源：刻度嘟嘟