年底了，各个企业都在讨论“年终奖”怎么发才能激起员工的士气。难道只有钱才能让员工士气满满?这些靠年终奖的满足员工的企业，然而却忽视了一个很重要的东西，那就是员工的成就感。成就感对于员工来说，是动力，是激励。做出成绩、表现好的员工，就该大力表扬;有待改进、甚至不足的，也应该得到建议和提醒。
但是，这些话怎么表达合适呢?下面我们就从表扬和批评两个角度来阐述。
表扬篇
从“成长”的角度而非“能力”的角度表扬下属
怎么理解这句话呢?先看个实例。
餐厅来了一批新员工，其中A员工学习能力超强，培训的时候，他都是第一个学会并帮助别人尽快适应。主管看到了他的表现，并对其加以表扬，“你的学习能力在这一批新人中算是数一数二的”。可是，这位新员工对主管的表扬并不怎么感冒，甚至还有点反感。心想，“这个我自己也知道，不用你说。”当然这话，他也只自己嘀咕。
在一次培训会上，店长也注意到了A。会后，店长对他说，“小A，最近表现越来越好了，成长速度很快啊，我很看好你哦!”A听后，兴高采烈，心想“想不到我一个新人，店长还能关注到我，那我更要做出点成绩给店长看了。”
这个案例中，主管和店长同样是表扬，为什么一个遭人反感，一个心生感激呢?
这就是我们所说的，表扬的对象不应该是成员的现有能力，而应该是成员的“成长”。
领导关注员工的现有能力，会出现 “虽然完成了，但不够出色”这种尴尬的情形。就像主管的这种表扬达到的效果，不仅没有激励员工，反而引发了员工的反感，还不如什么都不说。
这时，如果领导从成长的角度来表扬员工，可以采用多种方式。如：
“你最近表现越来越好了!”
“你的成长速度非常快!”
“大家都说你跟刚进公司时判若两人。”
比起表扬成员的能力，这类赞许更像在表扬他们的变化，肯定他们的成长。
这种表扬的潜台词是“我注意到你了，看到了你的变化”，这种信息会让受表扬者因为自己的努力得到认同而感到开心。同时，也会激起他们奋斗的士气，勉励自己“我要更加努力，不辜负大家的期望”。
值得注意的，就算员工没有达到目标，领导也可以从“成长”角度肯定成员，从而促进他们更好地完成工作目标。
借他人之口来实现传闻式的表扬
表扬和批评是团队领导非常必要的一项工作。擅长此项工作，那么你的管理将会更顺利;如不擅长，只能用技巧来加以弥补，在关注员工成长的前提下，降低表达的难度，让不擅长表扬的人也能够运用自如。
这里有一个极为有效的方法，可以借他人之口来表扬自己团队的成员。无论是委托擅长表扬的人替你表扬，还是与其他团队的领导合作，用交叉方式表扬彼此的团队成员，都是从第三者的角度“客观”评价，这样会更有说服力，成效更好。
比如，作为酒店餐饮管理部经理的你，可以和客服部的经理交换表扬彼此团队的成员：
“之前，你们领导把你夸奖了一番。能让他夸奖的人可真不多呀。”
“你们经理最近对你虽然比较严格，但他跟我说你近期的成长非常快。”
比起直属上司的直接表扬，员工更相信从其他部门的上司那里听到的“自己直属上司的表扬”。前者可能是客套话，而后者则非常可信，同时也能有效缓解由于领导平时严厉要求成员而造成的不快。
这有几个借他人之口表扬成员的技巧，可供餐厅负责人借鉴，如：
“A 主管对你可是赞不绝口!”
“我去 B 分店的时候，那边的店长直夸我有一个好帮手!”
“店长前两天对我说，你们团队的小D表现不错，有前途!”
好话，大家都愿意听，尤其是来自别人的认可就愿意听。员工听到表扬自己的传闻，会感到不仅自己领导对自己有所期待，整个公司上下都看好自己，会鼓舞他更加努力。
以“提拔”的名义传达人事调动信息
当一个团队新成立或是有新成员加入时，这个时候是正值人心不稳，成员会怀疑这个团队的凝聚力、团队的能力以及自身在团队的位置，害怕新环境、新尝试。这个时候领导必须站出来，表明这个团队的重要性，肯定每个成员的能力以及说明“团队为何需要你的能力”。否则，负能量就会在不经意间弥漫整个团队。
成员的能力和位置被认可后，希望得到别人认同的心理得到了满足，就会更愉快、更干劲儿十足地投入到新工作中。如果觉得“人事提拔”这个词组说不出口，也可以这样随口一提：
“这个团队可是群英荟萃呀!”
“看，我们团队的王牌来了!”
在首次团队会议上，领导不经意地这样随口一提，也许会收到意想不到的效果。
一个表扬，一句鼓励，一个肯定，立刻让员工士气满满、斗志昂扬，让员工有一种事业有成的成就感，团队里的负能量也就随之而少了。
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